Björn Rolleter, 18 März 2014

Herausforderungen im Personalmanagement, Katja Wedekind (IKEA)

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In Zusammenarbeit mit dem Institute for Management Education & Culture stellen wir Ihnen heute ein Experteninterview mit Frau Katja Wedekind vor. Hierbei geht es neben den Herausforderungen im Personalmanagement auch um die Auswahl und Ausbildung von Mitarbeitern.

Aktuell wird in Deutschland viel vom Fachkräftemangel gesprochen. Wie sehen Sie die Situation?

Der Fachkräftemangel ist bereits enorm spürbar. Im Vergleich zu den vergangenen Jahren beziehen wir heute viel weniger Bewerbungen und gerade "Keypositions" sind durchaus schwer zu besetzen und bringen meist eine sehr lange Rekrutierungszeit mit sich. Wir setzen deswegen aktuell auf interne Sicherung und Entwicklung von Potenzialkandidaten.

Wo sehen Sie die größten Herausforderungen im Personalmanagement für Ihr Unternehmen in den nächsten Jahren? Erleichtert eine starke Unternehmensmarke die Rekrutierung potenzialreicher Mitarbeiter?

Eine starke Marke bringt natürlich viele Vorteile mit sich. Hier ist IKEA hervorragend aufgestellt: Wir sind die Nummer eins unter allen Handelsunternehmen und bei Schülern die Nummer zwei nach H&M. Im deutschen Rankingliegen wir insgesamt unter den Top 30, das heißt im Detail auf Platz 16 bei Schülern, Platz 25 bei Studierenden und Platz 34 unter den Professionals. Die Stärke der Marke IKEA können wir also sehr gut nutzen, um als ein attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Allerdings ist der Handel nicht bei allen Absolventen und Professionals beliebt. Situativ ergeben sich größere Herausforderungen bei der gezielten Besetzung von Schlüssel-positionen. In Zukunft werden wir –wie die Wirtschaft insgesamt –das aber noch stärker zu spüren bekommen: Im Makrotrend wird ein Bevölkerungsrückgang von momentanen 82 Mio. auf nur noch 69 Mio. im Jahr 2050 prognostiziert. Allein schon die Zahl der Schulabgänger mit Fachhochschulreife soll von 254.000 im Jahr 2010 auf geschätzte 231.000 im Jahr 2015 fallen. Das ist ein Rückgang um neun Prozent in nur fünf Jahren.

Welche Fähigkeiten sind Ihnen bei Mitarbeitern besonders wichtig?

An unsere Mitarbeiter haben wir den Anspruch, stets freundlich, hilfsbereit und im Interesse der Kunden zu arbeiten -ein gutes Arbeitsklima ist uns wichtig. Sie sollen bereit sein, Verantwortung zu übernehmen und das Beste aus ihren Fähigkeiten zu machen. Der Wille, sich selbst, aber auch die Abteilung immer weiter zu entwickeln, gehört für uns ebenso dazu wie der Mut, die eigenen Verbesserungsvorschläge offen zu kommunizieren und auch Vorschläge, die von anderen vorgebracht werden, engagiert umzusetzen.

Von unseren Führungskräften fordern wir, sich für ein angenehmes Arbeitsklima einzusetzen und Vorbild zu sein in dem, was sie tun. Dafür müssen sie mit den übergeordneten Zielen von IKEA vertraut sein und sie ihren Mitarbeitern klar und rechtzeitig vermitteln können. Das Verhältnis der Führungskräfte zu den Mitarbeitern soll kooperativ und ermutigend sein: Nur wer die individuellen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter kennt, wird auch in der Lage sein, sie zu fördern und sie zu einer beruflichen Weiterentwicklung anzuleiten, die nicht zuletzt auch im Aufbau neuer Führungskräfte besteht.
Mitarbeiter sollten stets über aktuelles Wissen und differenzierende persönliche Eigenschaften verfügen. So bringen sie ein Unternehmen weiter.

Wie bilden Sie Ihre Mitarbeiter in diesen Themen aus?

Das ist von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlich. Jede Führungskraft und jeder Mitarbeiter, der sich zur einer Führungskraft oder zum Spezialisten weiterentwickelt, hat bei uns einen eigenen Entwicklungsplan, der genau auf seine individuellen Entwicklungsziele zugeschnitten ist. Anhand dieser Entwicklungsziele werden dann Maßnahmen abgeleitet und gemeinsam evaluiert. Das kann ein externes Training sein, ein Coaching oder einfach die intensive Arbeit an einem spezifischen Thema, gemeinsam mit der Führungskraft.

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Welche Rolle spielt dabei die Weiterbildung auf dem zweiten Bildungsweg Ihrer Ansicht nach?

Das ist schwierig zu sagen. Bei IKEA ist die berufliche Ausbildung nicht unbedingt maßgeblich. Wir haben viele Akademiker oder auch Mitarbeiter mit einer abgeschlossenen Ausbildung, die aber nicht in ihrem eigentlichen Berufsfeld arbeiten. Viel wichtiger als die konkrete Ausbildung ist uns tatsächlich die Persönlichkeit, die ein Mitarbeiter mitbringt, und auch seine Führungskompetenz. Ich bin der Meinung, dass man sich fachlich viel aneignen kann, persönlich jedoch das meiste schon gegeben ist.

Trotzdem fördern wir natürlich auch die berufliche Weiterbildung unserer Mitarbeiter. Seit diesem Jahr bieten wir ein duales Studium zum Betriebswirt in zwei Varianten an. Einmal begleiten wir die komplette Ausbildung. Die andere Variante baut auf eine vorhandene kaufmännische Ausbildung auf und setzt dann wie auf dem zweiten Bildungsweg einen Betriebswirt drauf. Dafür wird die tägliche Arbeitszeit reduziert und man hört Vorlesungen an mehreren Tagen der Woche. Die Entwicklung von betriebswirtschaftlichem Wissen und die Entwicklung zur Führungskraft gehen so Hand in Hand. Wir sehen darin einen guten Weg, ehrgeizige Mitarbeiter an uns binden zu können, indem wir sozusagen 'verhindern', dass sie studieren gehen und so den Weg zu IKEA nicht mehr finden.

Welchen Mehrwert bietet ein Institut wie das IMEC für anspruchsvolle Arbeitgeber?

Das Angebot des IMEC liefert meines Erachtens eine optimal zugeschnittene und praxisnahe Dienstleistung für anspruchsvolle Arbeitgeber.

Wir danken Ihnen sehr für das Gespräch.

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Zur Person: Katrin Wedekind ist Personalleiterin und Mitglied der Geschäftsleitung der IKEA Deutschland GmbH Düsseldorf. Nach Stationen als Referentin Personalentwicklung bei der Thomas Cook AG und als HR Managerin bei der IKEA IT Germany GmbH ist sie in ihrer derzeitigen Funktion, gemeinsam mit ihrem Team, verantwortlich für ca. 475 Mitarbeiter am Standort Düsseldorf.

Björn Rolleter

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